昨今、優良人材獲得の難易度が増し、企業の採用活動の在り方が変わってきています。
採用マーケティングを促進するため、採用管理ツールなどのHRテックの分野が成長していく中で、有効応募数の向上や優良人材獲得のための採用戦略のひとつとして採用オウンドメディアにも注目が集まっています。
そこでこの記事では、オウンドメディアを活用したリクルーティング手法について解説していきます。
もくじ
オウンドメディアリクルーティングとは
自社採用向けのオウンドメディアで、採用広報を行いながら人材獲得につなげる採用手法です。
従来の人材採用においては、媒体を利用した求人広告や人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど外部の人材会社の力を借りて行うことが多くありました。
最近ではindeedやGoogleしごと検索、求人ボックスなどの求人検索サービスの利用企業が増え、採用サイトの重要性がより一層増しています。
しかし、従来の採用サイトは企業や従業員のスペック情報など、ある程度の情報制限の中で構成されていることが多く、更新にも手間がかかるという難点がありました。そこで情報を補いつつ、採用マーケティングを成功させるために採用オウンドメディアを活用するケースが増加しているのです。
採用オウンドメディアを活用したオウンドメディアリクルーティングが成功すると、有効応募の増加はもちろんのこと、優良人材の獲得など、採用活動における採用効率の向上が可能になります。
成功のポイントは、求職者の意思決定につながるコンテンツを配信することです。
自社が持つ採用基準をもとに、自社にとってのハイパフォーマーが共感する内容や、ローパフォーマーを除外できるようにコンテンツでコントロールしていくことが大切になります。
採用力強化で重要な“採用広報”
採用広報のポイントは自社にとって優秀な人材を獲得するためのコンテンツを配信すること。
なんでもかんでも社内の情報を発信すればよいかというと、そうではありません。
そもそも会社には事業計画があり、その事業を成功させるための必要人材を描いた人事計画があります。人事計画の中には既存社員を育成するほか、新規で採用する採用計画も含まれます。
採用計画の中で採用者数や採用基準を定め、自社が求めるハイパフォーマーはどういった価値観、スキル、行動特性を持っているのかなどの採用情報を言語化することで、配信するべきコンテンツも見えてきます。
コンテンツマッチの例
採用広報において配信するべきコンテンツは何かを判断するために、ひとつコンテンツマッチの例を見てみます。
採用基準
・基本スペック：25歳までの第二新卒
・スキル：法人営業経験1年以上
・価値観：活気ある職場で仲間と一緒に切磋琢磨しながら成長していきたい。社会に対して意義のある仕事がしたい。
・行動特性：セールスフォースを使って自分で営業管理ができる。
仮に採用基準を上記で定めたときのコンテンツマッチ例です。
40代のミドルパフォーマーのインタビュー記事を配信し、Excelで営業管理をしており、社内も活気あふれた様子をコンテンツで配信。
この場合、求職者の心理として「なんとなく良い会社そうだけど雰囲気合うかな……」「営業管理もExcelだと大変だな……」となってしまいがち。
本来求めている採用基準とは離れた訴求によって、採用ターゲットが離れていってしまう可能性があります。
20代のハイパフォーマーインタビュー記事を配信し、SFAを活用して営業管理はシームレスに行っている。評価も透明性があって昇進しやすい環境がある。という内容をコンテンツで配信。
採用ターゲットに合ったコンテンツを配信した場合、会社の良さや求職者の経験も活かせるという情報が伝えられ、転職・就職意向度の向上につながります。
これらのように、採用広報では入社後の活躍イメージを喚起させ、入社意向度の醸成の他、ミスマッチを減らすという点でも有効活用できます。
採用ブランディング＝企業ブランディング
採用広報は企業の広報と同じです。
求職者からどう見られたいかを考え、採用コンテンツを通してブランディング活動を行います。
企業の文化や価値観の訴求もそうですが、大前提として採用基準があり、有効応募を獲得するための採用広報は何が必要かを考えることが重要となります。
採用サイトで表現している場合、足りない部分はどこかを分析し、まずはそれらを補うコンテンツを選定していくのも大切です。
求職者が意思決定を行うポイント
求職者が採用活動において意思決定を行うポイントは大きく分けて7つあります。
一部の例とともに挙げていきます。
1. 企業規模
従業員数や拠点数、上場区分など。
2. ビジョン
会社がどこを目指していてどんな会社にしていきたいかや、代表の想い、企業の価値観など。
3. 事業内容
どんな事業で、誰に対してどんなサービスを提供しているのか。そして社会に対してどんな貢献や影響を与えているのか。
4. 仕事内容
職種ごとの業務内容や入社後の業務領域はどこまでか。レイヤー毎にどんな役割があるのかなど。
5. 評価待遇
どんな人材がどんな働き方をして評価を得ているのか。研修・教育制度やその他制度の内容など。
6. 人的資源
どんなチームでどんな人たちと働くのか、各従業員の経歴や想いなど。
7. 施設環境
どんな場所で働くのか。職場の雰囲気はどうなのかなど。
企業規模についてはスペック情報なので、コーポレートサイトなどで情報は把握できるかと思いますが、問題は以下2～7です。
自社の採用サイトではどこまで発信できているのかを確認しつつ、自社にとって優秀な人材を獲得する際にどのコンテンツを補わなければいけないのかも精査していく必要があります。
採用オウンドメディアで採用効率を向上
オウンドメディアリクルーティングでは求職者の意思決定に寄与するコンテンツを配信していくことで、自社の採用力が上がります。
どのコンテンツが正解なのかは企業によって異なり、採用ターゲットや自社の状態によっても変わってきますが、採用マーケティングを成功させるためには必要不可欠となってきています。
採用担当者（リクルーター）は自社の事業計画を理解し、その計画に沿った人事計画のもとオウンドメディアリクルーティングを活用していてはいかがでしょうか。
